Aktuelles

Eine Vielzahl von stationären Pflegediensten und Pflegeeinrichtungen decken Ihren Personalbedarf v.a. bei personellen Engpässen durch Urlaub und/oder Krankheit von Mitarbeitern dadurch ab, dass selbständige Honorarkräfte für den Zeitraum des Personalengpasses gebunden werden. Dies gestaltete sich für beide Seiten vorteilhaft. Die Pflegeeinrichtungen konnten Arbeitsspitzen/ engpässe abdecken ohne weitere Mitarbeiter quasi als Betriebsreserve einstellen zu müssen. Hierdurch wurden und werden erhebliche Kosten gespart, zumal dann die Honorarkräfte ihre Rechnungern (oftmals auf Stunden- oder Tagebasis) stellten, ohne das dafür noch der Gesamtsozialversicherungsbeitrag bezahlt werden musste. Die Honorarkräfte hatten den Vorteil, dass diese selbst entscheiden konnten wann, wie oft und bei wem diese ihre Pflegedienste anboten. Auch die Verdienstmöglichkeiten waren und sind höher als dies bei einem Angestelltenverhältniss der Fall wäre.

 

Das Bundessozialgericht hat dieser Praxis nunmehr mit einem "Paukenschlag" eine Abfuhr erteilt. Das Gericht hat am 07.06.2019 per Urteil Az. B 12 R6/18 R entschieden, dass die Honorarkräfte im Regelfall unselbständig, damit abhängig Beschäftigte darstellen. Das bedeutet, dass auf  das gezahlte Entgelt der Gesamtsozialversicherungsbeitrag gezahlt werden muss. Dies wird dazu führen, dass eine Vielzahl von Pflegeeinrichtungen mit erheblichen Nachforderungen der Einzugsstelle der Krankenkassen/ Rentenversicherungen rechnen müssen. Auch wird dies dazu führen, dass es perspektivisch das System der Honorar-Pflegekräfte in der jetzigen Form nicht mehr geben wird. 

 

Das BSG hat dies in der Pressererklärung vom 07.06.2019 wie folgt dargelegt:

 

Pflegekräfte, die als Honorarpflegekräfte in stationären Pflegeeinrichtungen tätig sind, sind in dieser Tätigkeit regelmäßig nicht als Selbstständige anzusehen, sondern unterliegen als Beschäftigte der Sozialversicherungspflicht. Dies hat der 12. Senat des Bundessozialgerichts heute entschieden (Aktenzeichen B 12 R 6/18 R als Leitfall).

Zwar haben weder der Versorgungsauftrag einer stationären Pflegeeinrichtung noch die Regelungen über die Erbringung stationärer Pflegeleistungen nach dem SGB XI oder das Heimrecht des jeweiligen Landes eine zwingende übergeordnete Wirkung hinsichtlich des sozialversicherungsrechtlichen Status von in stationären Einrichtungen tätigen Pflegefachkräften. Regulatorische Vorgaben sind jedoch bei der Gewichtung der Indizien zur Beurteilung der Versicherungspflicht zu berücksichtigen. Sie führen im Regelfall zur Annahme einer Eingliederung der Pflegefachkräfte in die Organisations- und Weisungsstruktur der stationären Pflegeeinrichtung. Unternehmerische Freiheiten sind bei der konkreten Tätigkeit in einer stationären Pflegeeinrichtung kaum denkbar. Selbstständigkeit kann nur ausnahmsweise angenommen werden. Hierfür müssen gewichtige Indizien sprechen. Bloße Freiräume bei der Aufgabenerledigung, zum Beispiel ein Auswahlrecht der zu pflegenden Personen oder bei der Reihenfolge der einzelnen Pflegemaßnahmen, reichen hierfür nicht.

Ausgehend davon war die beigeladene Pflegefachkraft im Leitfall beim Pflegeheim beschäftigt. Sie hat - nicht anders als bei dem Pflegeheim angestellte Pflegefachkräfte - ihre Arbeitskraft vollständig eingegliedert in einen fremden Betriebsablauf eingesetzt und war nicht unternehmerisch tätig.

An dieser Beurteilung ändert auch ein Mangel an Pflegefachkräften nichts: Die sowohl der Versichertengemeinschaft als auch den einzelnen Versicherten dienenden sozialrechtlichen Regelungen zur Versicherungs- und Beitragspflicht sind auch in Mangelberufen nicht zu suspendieren, um eine Steigerung der Attraktivität des Berufs durch eine von Sozialversicherungsbeiträgen "entlastete" und deshalb höhere Entlohnung zu ermöglichen.

Hinweise zur Rechtslage:
§ 7 Absatz 1 SGB IV
1Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. 2Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.

 

Betroffenen Pfkegeeinrichtungen und Honorarkräften kann nur dringend angeraten werden, rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Einerseits müssen bestehende vertragliche Vereinbarungen auf den Prüfstand gestellt werden. Andererseits muss Vorsorge getroffen werden,um erhebliche Nachforderungen der Renten- und  Krankenversicherungsträger zu vermeiden bzw. abzuwenden..Zu prüfen ist jeder Einzelfall. Eine pauschale rechtliche Beurteilung verbietet sich.

 

Für Fragen können Sie gern in der Kanzlei anrufen bzw. einen Termin vereinbaren.

 

Rainer Horbas

Fachanwalt für Sozialrecht

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

Die AFA AG ist ein klassischer Finanzvertrieb mit Sitz in Cottbus. Vertrieben werden u.a. fondsgebundene Lebens- und Rentenversicherungen. Nach unserem Eindruck werden überwiegend Verträge der in Lichtenstein ansässigen PrismaLife AG vertrieben, obgleich die AFA AG in der Beratung für sich in Anspruch nimmt, für den Kunden stets das beste Angebot aus einer Vielzahl von Versicherungsunternehmen herauszusuchen. Es handelt sich hierbei stets um sogeannte Nettopolicen. Neben dem Abschluss des Versicherungsvertrages muss der Versicherungsnehmer dabei zugleich auch eine Vergütungsvereinbarung mit dem Vermittler unterzeichnen, mit der die Vermittlungs- und Beratungsleistung abgegolten werden soll. Nicht offenbart wird hierbei jedoch der Umstand, dass ein Vorstandsmitglied der AFA AG  über eine dritte Gesellschaft kapitalmäßig und personell mit der PrismaLife AG verflochten ist. Hierauf muss jedoch ungefragt hingewiesen werden, da es sich um einen offenbarungspflichtigen Interessenkonflikt handelt. 

In der Rechtsprechung ist seit langem anerkannt, dass dem Makler kein Vergütungsanspruch zusteht, wenn durch seine Tätigkeit ein Hauptvertrag mit einer Person oder Gesellschaft zustande kommt, mit der er, der Makler, gesellschaftsrechtlich oder auf andere Weise „verflochten“ ist. So hat der BGH bereits in einem ähnlich gelagerten Fall im Urteil vom 01.03.2012, III ZR 213/11 entschieden, dass der geltend gemachte Anspruch auf Maklerlohn wegen einer Verflechtung des Maklerunternehmens mit der Versicherungsgesellschaft nicht besteht.

Das OLG Dresden hatte bereits im Urteil vom 31.07.1996 Az. 8 U 596/96 folgendes festgestellt:

In Rechtsprechung und Lehre ist seit langem anerkannt, daß dem Makler ein Provisionsanspruch nicht zusteht, wenn er mit dem Unternehmen des Vertragspartners wirtschaftlich verflochten ist, sei es aufgrund Kapitalbeteiligung, sei es weil er - mit oder ohne Kapitalbeteiligung - dessen Geschäftsführung beherrscht (Münchner Kommentar, Schwerdtner, § 652 BGB Rn. 183 m.w.N.). Grund hierfür ist der institutionalisierte  Interessenkonflikt, aufgrund dessen sich der Makler im Zweifel auf die Seite des Vertragspartners seines Auftraggebers stellen wird, also der Käufermakler auf die Seite des Verkäufers, der Verkäufermakler auf die des Käufers (Palandt/Thomas, § 652 BGB Rn. 15). In einem solchen Fall kann der Makler nicht erwarten, daß sein Auftraggeber ihm, der sich doch letztlich gegen seine Interessen stellen wird, Provision bezahlt.

 

 

Unabhängig hiervon ist in sehr vielen von uns geprüften Fällen fraglich, ob tatsächlich das für den Kunden "beste" Angebot herausgesucht wurde. Auch hier haben wir den Eindruck, dass oftmals weder die Anlageziele der Kunden noch deren persönliche und wirtschaftliche Verhältnisse hinreichend berücksichtigt werden. 

 

Viele Mandanten haben nach Vertragsabschluß  den Eindruck erlangt, dass die zugrunde liegende Beratung unzureichend und/oder falsch war. Diese hätten bei ordnungsgemäßer Beratung oftmals weder die Versicherungsverträge noch die Vergütungsvereinbarung geschlossen. Da es sich bei vielen Verträgen um sehr kostenintensive, stattdessen eher um wenig rentierliche Renten- und Lebensversicherungsverträge handelt, sollten betroffenen Kunden prüfen lassen, ob eine vorzeitige Beendigung der Versicherungen und der Vergütungsvereinbarung in Betracht kommt. Hier kann in vielen Fällen der Widerruf der als verbundenes Geschäft geschlossenen Versicherungs- und Vergütungsverträge erfolgen. Rechtsfolge bei einem wirksamen Widerruf ist, dass die Verträge rückabgewickelt werden. Geleistete Zahlungen können dann zurückgefordert werden. Zahlungen auf die Vergütungsvereinbarungen sind dann nicht mehr zu leisten.

 

Ich konnte bisher einer Vielzahl von Mandanten dazu verhelfen, die teuren Vereinbarungen zu beenden.

 

Rainer Horbas

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

 

Oschatz-Leipzig  

 

 

 

 

 

 

Geklagt hat in Spanien ein Mitarbeiter der Deutschen Bank AG. Vertreten wurde dieser hierbei von einer Gewerkschaft. Diese forderte die Einführung einer Zeiterfassung, da nur so die Einhaltung von Ruhezeiten und die Ableistung von Überstunden dolumentiert werden kann. Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz sind bislang nur Überstunden zu dokumentieren. Das Urteil könnte die Rückkehr zur Stechuhr bedeuten. Es bleibt abzuwarten, ob nunmehr der deutsche Gesetzgeber auf Grundlage diese Urteiles gesetzliche Regelungen trifft bzw. verändert  Das Urteil wird für Arbeitgeber zu einem erheblichen Mehraufwand führen. Arbeitnehmer können sich darauf freuen, dass nunmehr die Ableistung von Arbeitszeiten verständlich dokumentiert werden muss. So wird es leichter sein,Überstundenvergütungen nachzuweisen und durchzusetzen. Dies war bisher  recht schwierig, da es Aufgabe der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnnen war, jede einzelne Überstunde nachzuweisen, die tatsächlich abgeleistet wurde. Nur so konnten Überstundenvergütungen duchgesetzt werden.

 

Rainer Horbas

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

.

Eine Vielzahl von Sparkassen ( u.a. Sparkasse Leipzig, Sparkasse Muldental, Sparkasse Meißen ) bewarben und verkauften seit 1994 Sparverträge mit dem Namen "S-Prämiensparen flexibel". Neben einer variablen Verzinsung des Sparguthabens sahen die Verträge erstmals nach Ablauf des dritten Sparjahres die Zahlung einer Prämie in Höhe von 3% der im abgelaufenen Sparjahr erbrachten Sparbeiträge vor. Vertragsgemäß stieg diese Prämie bis zum Ablauf des 15. Jahres auf 50% der geleisteten Sparbeiträge an.

Die Sparverträge entpuppten sich mit wachsendem Zeitablauf und der Verstärkung der Niedrigzinsphase für die Kunden als äusserst lukrativ. In dem derzeitigen Marktumfeld sind höhere Zinsen bei gleicher Sicherheit nicht zu erzielen. Die Sparkassen hatten offenbar nicht mit der Zinsentwicklung gerechnet, so dass sich die Verträge zumindest nach Erreichen der höchsten Prämienstufe als ein wirtschaftliches Desaster herausstellten. Die Sparkassen suchten daher einen Ausweg und versuchten diese Verträge zu kündigen.

 

Für die meisten Sparverträge galten die AGB-Sparkassen der Beklagten (Stand: 21. März 2016). Nr. 26 Abs. 1 AGB-Sparkassen enthielt folgende Regelung:

 

"(1) Ordentliche Kündigung

Soweit weder eine Laufzeit noch eine abweichende Kündigungsregelung vereinbart sind, können der Kunde und bei Vorliegen eines sachgerechten Grundes auch die Sparkasse die gesamte Geschäftsbeziehung oder einzelne Geschäftszweige jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Kündigt die Sparkasse, so wird sie den berechtigten Belangen des Kunden angemessen Rechnung tragen, insbesondere nicht zur Unzeit kündigen. …"

 

Lange war streitig, ob auf dieser Grundlage eine Kündigung der Verträge möglich sei. Dies hat nunmehr der BGH mit seiner Entschediung vom 14.05.2019 enstchieden. Danach ist eine Kündigung erst nach erreichen der höchsten Prämienstufe rechtlich zulässig.

 

Danach durfte die beklagte Sparkasse  die Sparverträge nach Nr. 26 Abs. 1 AGB-Sparkassen nach Erreichen der höchsten Prämienstufe, d.h. hier jeweils nach Ablauf des 15. Sparjahres, kündigen.

Die Sparverträge sind auf der Grundlage der vereinbarten Prämienstaffel und der weiteren vertraglichen Bestimmungen dahin zu verstehen, dass dem Sparer das Recht zukommt, einseitig zu bestimmen, ob er bis zum Erreichen der höchsten Prämienstufe spart. Die Beklagte hat mit der vereinbarten Prämienstaffel einen besonderen Bonusanreiz gesetzt. Dieser Bonusanreiz bedingt einen konkludenten Ausschluss des Kündigungsrechts aus Nr. 26 Abs. 1 AGB-Sparkassen bis zum Ablauf des - hier - 15. Sparjahres, weil andernfalls die Beklagte den Klägern jederzeit den Anspruch auf Gewährung der Sparprämien entziehen könnte. Einen konkludenten und zeitlich befristeten Ausschluss des Kündigungsrechts aus Nr. 26 Abs. 1 AGB-Sparkassen, die im Übrigen keinen Wirksamkeitsbedenken begegnet, haben die Parteien wirksam vereinbaren können, weil die Sparverträge dem Recht der unregelmäßigen Verwahrung unterliegen.

Einen über das Ende des 15. Sparjahres hinauswirkenden Ausschluss des Kündigungsrechts haben die Parteien dagegen auch im Hinblick auf die unbefristete Laufzeit des Vertrages nicht vereinbart. Nach dem Inhalt der Vertragsantragsformulare hat die Beklagte die Zahlung einer Sparprämie lediglich bis zum 15. Sparjahr versprochen. Ab diesem Zeitpunkt waren die Sparverträge zwar nicht automatisch - mit der Folge der Fälligkeit und Rückzahlung der Spareinlagen - beendet, sondern liefen weiter. Nach dem Vertragsinhalt stand der Beklagten aber ab diesem Zeitpunkt ein Recht zur ordentlichen Kündigung nach Nr. 26 Abs. 1 AGB-Sparkassen unter Beachtung der in Nr. 4 Satz 1 der Bedingungen für den Sparverkehr geregelten Auslauffrist von drei Monaten zu.

Schließlich ergibt sich etwas anderes auch nicht aus dem verwendeten Werbeflyer. Die in dem Werbeprospekt enthaltene Musterrechnung, die auf einen Zeitraum von 25 Jahren bezogen ist, stellt lediglich ein Rechenbeispiel dar, mit dem keine verbindliche Aussage zur tatsächlichen Laufzeit des Vertrages verbunden ist. Diese ergibt sich vielmehr aus den Vertragsantragsformularen, in denen die Beklagte ein Erreichen der höchsten Prämienstufe mit dem 15. Sparjahr zugesagt hat. Bei den weitergehenden Aussagen handelt es sich nach Darstellungsart, Inhalt und Formulierung lediglich um eine werbende Anpreisung der Leistung, der ein durchschnittlicher Sparer eine Änderung oder gar - hier in Bezug auf die Laufzeit - Erweiterung der wechselseitigen Ansprüche und der aus dem Sparvertrag folgenden Rechte, Pflichten und Obliegenheiten nicht entnehmen kann.

 

Quelle:

Vorinstanzen:

LG Stendal - Urteil vom 29. Januar 2018 - 21 O 39/17

OLG Naumburg - Urteil vom 16. Mai 2018 - 5 U 29/18

Karlsruhe, den 14. Mai 2019

Pressestelle des Bundesgerichtshofs

76125 Karlsruhe

Telefon (0721) 159-5013

Telefax (0721) 159-5501

 

Ich habe bereits eine Vielzahl von Mandanten bei der Durchsetzung von Ansprüchen aus diesen Sparverträgen vertreten. Nach dem Urteil des BGH ist die weitere Rechtsverfolgung nur dann sinnvoll/ erfolgversprechend, wenn Verträge gekündigt wurden, deren "Höchstprämiensparlaufzeit" noch nicht erreicht wurde. Sie können gern zur Prüfung Ihrer Verträge einen Termin vereinbaren.

 

Rainer Horbas

Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

 

 

Bundesarbeitsgericht,  Urteil vom 19.02.019, 9 AZR 541/15 –

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Beklagte beschäftigte den Kläger vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag iHv. 11.979,26 Euro abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Diese Rechtsprechung hat der Senat weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 06.05.2015, 8 Sa 982/14

Quelle: Pressemitteilung des BAG, Nr. 9/19

 

Mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes werden die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt. Oftmals war es so, dass Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen der drohende Verfall von Urlaubsansprüchen nicht bewusst war. Dies wurde dann teilweise von Arbeitgebern auch bewusst in Kauf genommen. Allerdings verbleibt es dabei, dass sich der Urlaubsanspruch erst in einen Abgeltungsanspruch verwandelt, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsvertrages nicht mehr in Anspruch genommen werden kann. In bestehenden Arbeitsverhältnissen droht demgemäß der Verfall der Urlaubsabgeltungsansprüche spätesetens 15 Monate nach dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres.

 

In jedem Falle sollten daher Betroffene bei Beendigung von Arbeitsverträgen prüfen lassen, ob Urlaubsabgeltungsansprüche bestehen. Diese sollten dann ggf. beim zuständighen Arbeitsgericht geltend gemacht werden, bevor es zum tatsächlich Verfall kommt.

 

Rainer Horbas

Fachanwalt für Arbeitsrecht